『호기심』은 스테판 반 호이동크가 호기심의 가치를 살피며, 당연한 것을 의심하고 질문을 통해 다음 가능성을 탐색하는 태도를 다룬다.

인간만이 사고와 학습의 주체인지 질문하며, 사업체 조직이 의사결정과 책임을 맡는 법인으로 인정되는 점을 살펴본다. 또한 AI가 인간과 조직의 판단과 결정을 대체하거나 보완하는 가운데 제기되는 행위 주체와 책임의 문제를 다룬다.

성과와 효율을 중시하는 시대에 직원들을 일본 시코쿠 순례길로 보내는 회사의 선택을 살펴보고, 그 길을 걸은 직장인들의 변화와 고백을 담는다. 순례길을 따라 입문과 직면, 직시, 전환, 공명, 통찰, 회귀, 훈습의 과정을 조명한다.

『팀 디자인 아키텍트』는 팀의 성과 차이가 팀원의 능력이나 의지보다 팀을 설계하는 방식에서 비롯된다고 살펴본다. 팀장을 단순한 관리자에 머무르지 않고 팀을 설계하는 아키텍트로 재정의한다.

전작에서 제시한 골든 서클 개념을 삶과 일에 적용하는 방법을 다룬다. 개인과 조직이 자신만의 WHY를 발견하고 이를 지속 가능한 성장의 원동력으로 연결하는 방법을 살펴본다.

질문과 경청을 통해 구성원이 강점과 가능성을 발견하도록 돕는 인터널 코치의 역할을 살펴본다. 또한 인터널 코칭이 조직 안의 자율성과 몰입 문화 형성에 어떤 역할을 하는지 다룬다.

대학병원이나 대형 자본 병원이 아닌 전주병원이 부도 위기와 팬데믹을 맞아 구성원들이 힘을 모아 병원을 지켜낸 이야기를 담는다. 봉현철 교수와 최정웅 이사장이 의사, 간호사, 서비스 매니저, 미화원 등 병원 구성원과 관련해 어떤 이야기를 전하는지는 제시된 내용만으로 단정할 수 없다.

조직의 생존과 혁신을 가로막는 구조적 문제를 분석하고, 조직이 쇠퇴를 피하려면 개혁 습관을 갖춰야 한다고 설명한다. 외부 환경 변화와 의사결정자의 실책, 비효율적 운영을 조직 쇠퇴의 표면적 원인으로 살핀다.

청년기의 탐색기·적응기·성장기 경력 여정에 맞춰 구성한 책이다. 탐색기에는 가치관과 성격, 흥미와 역량 등을 살피는 자기 이해의 틀을 제공하고, 적응기에는 집단과 팀워크, 커뮤니케이션, 갈등 관리와 리더십 관련 주제를 다룬다.

기업 현장에서는 생성형 AI 도입을 넘어 자동화 단계로 나아가는 데 어려움을 겪고 있다. 이 책은 AI 전환이 기술보다 조직에 달려 있다고 보고, 혁신 기술과 실용화 사이의 시간차를 살핀다.

저자는 AI로 개인의 생산성이 높아졌는데도 조직의 속도가 느린 이유를 도구가 아닌 의사결정 구조와 모든 결정을 틀어쥔 리더에게서 찾는다. 책은 조직을 망치는 나쁜 리더의 특성을 완벽하다는 착각, 장기 방향성 부족, 타인에 대한 신뢰 부족이라는 세 가지 뿌리로 나누어 살핀다.

AI 시대의 리더십을 다루며, 익숙한 경험과 고정된 방식을 재검토하고 사고·성과·관계·조직의 전환점을 살핀다. 리더의 맹점을 진단하고 상황에 따라 리더십을 재구성하는 ‘터닝포인트 큐브’를 제시한다.

기술이 빨라지는 가운데 조직이 흔들리는 이유를 묻고, 플랫폼·조직·사람의 구조를 설계해 온 저자가 AI 시대에 사람의 기준이 지닌 의미와 삶을 가능하게 하는 구조를 살펴본다.

AI와 디지털 도구가 업무 환경을 바꾸는 시대에도 기술 도입만으로 성과가 보장되지는 않는다고 설명한다. 조직문화의 역할을 살피고, AI 시대에 조직의 목적과 리더십, 평가, 구조를 어떻게 재설계할지 제시한다.

흑(黑) 리더십을 지위와 권위로 조직을 이끄는 힘으로, 백(白) 리더십을 공감과 전문성으로 구성원과 함께 성장하는 힘으로 설명한다. 두 리더십을 가치 판단이 아닌 관점의 차이로 보고, 흑백의 은유로 리더십을 재해석한다.

우주비행사이자 나사에서 리더로 근무한 저자가 나사의 우주탐사 목표 달성 과정과 조직의 리더십, 문화를 살펴본다.

인간 개개인과 기업·국가 같은 조직에 공통으로 적용되는 행동의 기저 원리를 탐구하고, 이를 하나의 구조로 이해해 방향을 내다보는 틀과 선택의 판단 기준을 제시한다.

《스스로 움직이는 팀》은 구성원이 지시를 받아야만 움직이는 이유를 살펴보고, 300명의 직장인을 대상으로 한 실증 연구를 통해 코칭리더십과 구성원의 관계를 다룬다.

기아 사람들의 101가지 에피소드와 동료들이 서로에게 버틸 힘이 되어주는 모습을 담는다. 다정한 리더의 배려와 동료를 챙기는 마음을 통해 기아의 사람 중심 문화를 살펴본다.

조직이 갈등을 억누를수록 냉소와 소외, 보이지 않는 배제가 일상화되는 역설을 살펴본다. 갈등을 개인의 성격이나 태도가 아닌 역할과 권한, 업무의 상호의존성, 조직 규범이 만드는 집단적 현상으로 다룬다.

아눅 그레뱅은 필리핀, 한국, 파라과이, 아르헨티나의 기업 사례를 통해 ‘주는 문화’를 실천하는 기업의 조직 문화와 경영 철학, 직원들의 경험을 살펴본다. 기업이 나눔과 연대를 바탕으로 공동체와 관계 맺는 방식을 현장 연구로 탐구한다.

AI 도입에도 생산성이 기대만큼 오르지 않는 원인을 직원의 역량이 아니라 낡은 조직 구조에서 찾고, 인간과 AI가 함께 일하는 가상조직과 프로토콜 기반 운영을 살펴본다. 피플 애널리틱스와 역량 설계, 데이터에 기반한 리더십 의사결정 등 AI 시대 조직의 재구성 방안을 다룬다.

가업승계를 둘러싼 갈등과 실패를 사람과 사람 사이의 관계에 주목해 살펴보고, 경영계에서 간과되어 온 승계의 본질을 짚는다.

이 연구논문은 자기희생적 리더십을 이론적으로 검토하고, 직장에서의 번영감과 조직 냉소주의를 비롯한 관련 변수의 관계를 연구 가설과 모델로 구성한다. 설문조사와 데이터 분석을 통해 가설을 검정하고 분석 결과와 시사점을 제시한다.